​Keväällä 2021 Saimaan ammattiopisto Sampossa toteutettiin koko organisaation yhteinen kulttuurin muotoilumatka strategisen uudistumisen tueksi. Sampon kulttuurityötä esiteltiin ammatillisen koulutuksen VIMMA-seminaarissa Lappeenrannassa 7.6.2022. 

Saimaan ammattiopisto Sampo tarjoaa ammatillista koulutusta aikuisille ja nuorille sekä koulutus- ja kehittämispalveluja yrityksille ja yhteisöasiakkaille. Koulutusta järjestää Etelä-Karjalan koulutuskuntayhtymä kahdeksalla eri koulutusalalla, viidessä eri toimipisteessä, noin 400 ammattilaisen voimin. Sampon rehtorina ja Etelä-Karjalan koulutuskuntayhtymän johtajana toimii Antti Lehmusvaara. 
​
Markkinoinnin ja viestinnän ammattilaisille järjestetyssä VIMMA -seminaarissa kuultiin asiaa viestinnän viimeisimmistä tuulista sekä perehdyttiin vastuullisuuteen ja työnantajamielikuvaan. Puheenvuorossaan ”Brändi lähtee sisältäpäin – Case Sampo” Marja Akkila kertoi, miten kulttuurimatka toteutettiin ja millaisia vaikutuksia kulttuurityöllä on saatu aikaan Saimaan ammattiopisto Sampossa. 
​​

​Tervetuloa Lappeenrantaan! 
Antti Lehmusvaara, Rehtori, Kuntayhtymän johtaja, Saimaan ammattiopisto Sampo 

Vaikuttavaa viestintää yhdessä 
Päivi Korhonen, Puheenjohtaja, AMKE:n viestintäverkosto 

Opetusministeriön terveiset 
Petri Lempinen, Ylijohtaja, Opetus- ja kulttuuriministeriö 

Asiakaskeskeinen viestinnän kehittäminen 
Elina Piskonen, Asiakaskokemuspäällikkö, Opetushallitus 

Yliopisto tiennäyttäjänä ympäristöasioissa - viestinnän rooli 
Liisa Kuvaja, Brändi- ja viestintäjohtaja, LUT –yliopisto 

Kohti aitoa ja vetovoimaista työnantajabrändiä 
Kati Rautio ja Niko Leppänen, Työn ja kulttuurin muotoilijat, Brossa 
​
Brändi lähtee sisältäpäin - Case Sampo 
Marja Akkila, Markkinointikoordinaattori, Saimaan ammattiopisto Sampo 
Jaana Mikkanen, Art Director ja Sami Airaksinen, Concept Strategist, Avidly 
​​

​- Työelämän murroksessa ja henkilöstön ikärakenteen myötä Sampossa oli tunnistettu kasvava tarve rekrytoinneille sekä sisäisen työnantajabrändin kehittämiseen. Seuraavien vuosien aikana henkilöstöstä n. 50 % on eläköitymässä, mikä tulee tarkoittamaan satoja uusia rekrytointeja, Marja Akkila aloittaa.

- Organisaatiossa ollaan siirtymässä tiimiorganisaatioon, jossa tiimioppiminen on päämäärä. Jo tämä itsessään tarkoittaa uudenlaista toimintatapaa. Organisaation erilaiset toimintakulttuurit haluttiin yhdenmukaistaa johdon, esihenkilöiden ja henkilöstön yhteisellä kulttuurityöllä.

- Sampon halutaan olevan jatkossakin alueellaan houkutteleva työpaikka, joten organisaatiokulttuurin uudistaminen nähtiin ensiarvoisen tärkeänä asiana. Tavoitteena on hyvinvoivan, asiakaskeskeisen ja tiimimäisen työ- ja yhteistyökulttuurin sekä aidon ja vetovoimaisen työnantajabrändin rakentaminen. 

​- Tämän kaiken tulee luoda entistä parempaa työntekijäkokemusta ja vahvistaa johtamisen roolia työpaikan toiminnan kokonaisuudessa edistäen yhteisiin päämääriin, arvoihin ja toimintaan sitoutumista, Akkila jatkaa.​
​​

​- Yhdessä Brossan Kati Raution ja Niko Leppäsen kanssa toteutimme syksyllä 2020 Kohti aitoa ja vetovoimaista työnantajabrändiä – valmennuskokonaisuuden Sampon henkilöstölle. Valmennuksessa pidettiin Sampon johdolle ja esihenkilöille työpajoja ja välitehtäviä omien tiimien kanssa sekä koko henkilöstön yhteinen valmennuspäivä. Valmennuskokonaisuuteen osallistui yli 300 sampolaista. 
​ ​

​UUSI STRATEGIATYÖ TEHTIIN KULTTUURIPERIAATTEIDEN MUKAISESTI.
​Johto on tosi sitoutunut yhdessä luotuihin kulttuuriperiaatteisiin. Kulttuuriperiaatteet näkyvät läpileikkaavana uudessa strategiassa, Marja Akkila avaa.

KULTTUURIPERIAATTEISTA SYNTYI NOPEASTI JOHTAMIS- JA ASIAKASLUPAUS.
Johtamislupauksen lunastaminen ja käsittely on aloitettu koko henkilöstön kanssa. Sampossa ollaan matkalla kohti valmentavaa johtamista. Dialogi on lisääntynyt esihenkilöiden ja johdon välillä.  ​ 

SISÄINEN VIESTINTÄ ON LISÄÄNTYNYT JA ON AVOIMEMPAA.
Kulttuuri on vahvasti osa arjen toimintaa ja mukana henkilöstön koulutuspäivissä sekä keskustelutilaisuuksissa. Tiimien ja tiimiohjaajien dialogimahdollisuudet on tehty säännölliseksi. Dialogin merkitystä kulttuurin uudistumisessa ei voi korostaa liikaa. 

KEHITTÄMISTOIMINTAA ON SELKEYTETTY.​
Henkilöstön kehittämiselle on selkeä suunta ja tavoitteet. Tiimiosaaminen, jatkuva kehittyminen ja oppiminen on keskiössä. Henkilöstötutkimukset tukevat jatkossa kulttuuritavoitteita. Johdon ja esihenkilöiden valmennuksia on jatkettu johtamiskulttuurin uudistumisen tueksi.

TIIMIORGANISAATIOON SIIRTYMINEN ON ALOITETTU VUOROVAIKUTTEISESTI YHDESSÄ HENKILÖSTÖN KANSSA.​
Rekrytointia ja perehdyttämisprosessia on kehitetty. 

ON LUOTU UUSIA TAPOJA TEHDÄ YHDESSÄ TYÖTÄ. ​
Yhteisöllisyys on kasvanut ja yhdessä tekeminen sekä vuorovaikutus on lisääntynyt. Huokuu aito halu luoda Me -henkeä. Tämä näkyy yhteistyössä yli alojen ja tiimien. 

SAMPON UUSI BRÄNDI-IDENTITEETTI, BRÄNDIJULISTUS JA VISUAALINEN ILME SYNTYI KULTTUURITYÖN POHJALTA.
Nämä tehtiin mainostoimistoyhteistyönä, ​​Marja Akkila luettelee vaikutuksia. ​​

Marja Akkila, Saimaan ammattiopisto Sampo
040 735 5983
​​marja.akkila@edusampo.fi

Kati Rautio, Brossa
050 464 3200
kati.rautio@brossa.fi

Niko Leppänen, Brossa
044 374 2817
​niko.leppanen@brossa.fi
​

​Kilpailu asiakkaista ja motivoituneista osaajista kiihtyy. Samalla nykyistä liiketoimintaa on paine tehdä entistä kustannustehokkaammin, vaikuttavammin ja vastuullisemmin. Pärjätäkseen kilpailussa organisaatiot uudistavat työ- ja johtamiskulttuuriaan. 
 
Voittavan kulttuurin organisaatiot menestyvät jopa 30 % paremmin asiakas- ja työtyytyväisyydessä sekä 50 % paremmin sijoitetun pääoman mittarilla.  
 
Ihmislähtöinen, tutkitusti menestyvän organisaation periaatteisiin rakentuva toimintakulttuuri luo veto- ja pitovoimaa, strategista kilpailuetua, jota on vaikea kopioida. 
​

​
​Tutkimus osoittaa yhdistävät tekijät organisaation menestymiseen toimialasta, koosta, kansallisesta kulttuurista ja maantieteellisestä sijainnista riippumatta. 
 
Kulttuuri on työpaikan ainutlaatuinen sisäinen maailma, johon osaajat, asiakkaat ja sidosryhmät liittyvät toimiessaan organisaation kanssa. Kulttuuri ilmenee tavassa ajatella ja toimia, mikä heijastuu sisään ja ulos kaikissa teoissa ja ilmapiirissä.  
 
Voittava kulttuuri rakentuu toiminnan tarkoituksen ja päämäärän, arvojen ja työn tekemisen ympärille. Asiakas ja työntekijä ovat keskiössä. 
​ 

​
​Kulttuuri elää ja uudistuu toimintaympäristön ajan hengen mukaisesti. Kulttuuri on paitsi pitkän aikavälin johtamisen tulos, se myös rakentuu työarjessa, jossa sitä vahvistetaan ja uudistetaan toistuvien ajattelu- ja toimintatapojen kautta.  
 
Aika ajoin on hyvä pysähtyä miettimään, onko nykyinen toimintatapa sellainen, jolla parhaiten menestytään. 

​Visioimalla kulttuurille uusi suunta ja konkretisoimalla haluttu kulttuuri toimintaperiaatteiksi innostetaan osaajat asiakasarvon tuottamiseen tuloksellisesti ja yhteisöllisesti läpi organisaation riippumatta työstä, roolista ja toiminnosta, jossa työskennellään.
​

​1. Organisaation menestyminen ja tehokkuus eivät ole sattumaa, vaan tulosta toiminnan laadusta ja tyytyväisten osaajien sitoutumisesta työhön ja työpaikkaan.  
​
Arvo ja tuottavuus luodaan päivittäin työsysteemin, rakenteiden, prosessien ja ihmisten toimintatapojen kautta. Voittavan kulttuurin organisaatiossa toimitaan strategisten päämäärien ja tarkoituksen suuntaisesti, asiakas- ja työntekijäymmärryksen pohjalta sekä vastataan toimintaympäristön muuttuviin tarpeisiin.

Toimintatapa on osallistava ja vuorovaikutteinen, mikä edistää strategisissa tavoitteissa onnistumista ja auttaa välttämään kilpailukykyä syövät harha-askeleet ja hukkainvestoinnit, kuten johtamisen tehokkuusharhan ja tuottavuusparadoksin.   
 
2. Voittavan kulttuurin organisaatio tuottaa erinomaista asiakas- ja työntekijäkokemusta sekä rakentaa kannattavaa kasvua. 
 
Asiakas kokee kulttuurin osana palvelua ja asiointia. Laadukas arvoa tuottava palvelu lisää asiakasuskollisuutta, suosittelua ja uusintaostoja kasvattaen myyntiä.

​Osaajat arvioivat kulttuuria työskennellessään organisaatiossa, jo ennen työsuhteen aloittamista. Työhyvinvointia tukevassa toimintakulttuurissa osaajat työskentelevät motivoituneesti ja innostuneesti, ihmisten potentiaali ja osaaminen saadaan liiketoiminnan käyttöön.  
 
Hyvinvoivassa työpaikassa on puolet vähemmän ja lyhyempiä sairauspoissaoloja sekä koetaan vähemmän uupumista. Näin minimoidaan poissaoloista, vaihtuvuudesta ja rekrytoinnista sekä tuottavuuden laskusta johtuvia henkilöstökuluja. 
 
3. Voittavan kulttuurin organisaatio luo rohkeasti uusia ratkaisuja ja innovaatioita asiakkaan ja liiketoiminnan hyödyksi. Työtä tehdessä kyvykkyys, osaaminen ja ammattitaito kasvaa. 
 
Voittavan kulttuurin organisaatio toimii nopeasti ja ketterästi. Työ ja yhteistyö toimii ja sitä johdetaan johdonmukaisesti ja tiimimäisesti yli rajojen. Ihmislähtöisellä valmentavalla johtamisotteella henkilöstön omistajuus ja vastuunotto työstä kasvaa, mikä lisää organisaation kykyä tarttua tunnistettuihin haasteisiin ja mahdollisuuksiin.  

​Kokeilemalla uutta luodaan edelläkävijyyttä ja elinvoimaa, mikä vie toimintaa eteenpäin haluttuun suuntaan. Voittava kulttuuri on positiivista brändimielikuvaa rakentava erottumistekijä, joka houkuttelee niin parhaat osaajat kuin tavoittelemanne asiakkaat ja yhteistyökumppanit rakentamaan menestystarinaanne yhdessä. 
​

​Tutustu kulttuurin kehittämisen mahdollisuuksiin ja asiakkaidemme kokemuksiin kulttuurin muotoilusta! Luomme kulttuurimatkan tarpeisiinne osuvaksi: brossa.fi/kulttuurin-muotoilu
​

VOITTAVA KULTTUURI – VALMENNUS 
Haluatteko kasvattaa ymmärrystä voittavasta kulttuurista ja sen merkityksestä tulevaisuuden menestystekijänä? 
​

​KOHTI VOITTAVAA KULTTUURIA – MUOTOILUMATKA 
Mietittekö, miten edetä vaikuttavasti kulttuurityössä? Haluatteko rakentaa tiimimäistä palveluorganisaatiota, jossa asiakasarvoa tuotetaan hyvällä fiiliksellä ja itseohjautuvalla työotteella osaajien kesken, yli rajojen? Haluatteko nostaa työntekijäkokemuksen kulttuurin ytimeen ja muotoilla työpaikan, jossa osaajat mielellään työskentelevät ja suosittelevat työpaikkana muillekin? 
​

INSPIROIDU JOB DESIGNERIN KANSSA – SPARRAUS 
Työskenteletkö kulttuurin kehittämisen parissa? Kaipaatko inspiraatiota ja näkemystä kulttuurityön suunnitteluun, johtamiseen ja viestintään? Tuntuuko, että kulttuurityö on jumissa tai helpommin sanottu kuin tehty?  
​

TULEVAISUUDEN TYÖELÄMÄN JOB DESIGNERIT PUHUJAKSI 
Etsitkö innostavaa ja oivalluttavaa puhujaa tai fasilitaattoria tuomaan raikkaita näkemyksiä teemoista: voittava kulttuuri, työnantajabrändi ja työntekijäkokemus? 
​

​Ota meihin yhteyttä ja jutellaan lisää!
​
Kati Rautio
Työn ja kulttuurin muotoilija, Founder
050 464 3200
kati.rautio@brossa.fi

Niko Leppänen,
Työn ja kulttuurin muotoilija, Partner
​044 3742817
​niko.leppanen@brossa.fi  

Tervetuloa tutustumaan job designiin sekä asiakkaidemme kertomuksiin kulttuurin muotoilusta, johtamisen kehittämisestä ja työn muotoilusta!

​Tulin uutena työntekijänä tilanteeseen, jossa edeltäjäni oli työskennellyt 25 vuoden ajan esimiehenä ja juurruttanut työyhteisöön tietynlaisen toimintakulttuurin, josta ei yleisesti pidetty, vaan sitä pidettiin autoritäärisenä ja huonosti työntekijöitä kuuntelevana. Odotusarvo uuden esimiehen suhteen oli siis korkealla ja onnistumispaineet sen mukaiset.
 
Käsitin tilanteen niin, että työntekijöitä tulisi innostaa ja samalla luoda onnistumisen ilmapiiri. Minun tehtäväkseni tuli luoda uusi, innostava työkulttuuri. Tarkoitus oli hyvä, mutta keinot huonot. Otin ensisijaiseksi tehtäväkseni työhyvinvoinnin lisäämisen erilaisin välinein. Panostin siihen paljon järjestämällä työntekijöilleni kaikenlaista ylimääräistä mukavaa. Kutsuin työntekijät kotiini, vein ulos syömään, söimme aamiaista ulkona kuohuviinin kanssa ja niin edelleen. Kuvittelin, että näillä konsteilla saan työyhteisön puolelleni ja samalla työn tuottavuus kasvaa.

Tässä kohtaa tein virheen. Vasta paljon myöhemmin yksi työntekijöistä puki sanoiksi työntekijöiden yhteisen mielipiteen: haluttiinkin, että työn rakenteisiin puututaan ja siten edistetään työmotivaatiota. Työntekijät odottivat puuttumistani työn tekemiseen itseensä ja työvireeseen. Kaikenlaiset ylimääräiset työssä viihtyvyyteen liittyvät ponnistukset olivat tarpeettomia. Tyhjiin valuivat ajatukseni hyvinvoivasta työyhteisöstä.
 
Ennen pitkää aloin saada kritiikkiä toimintatavoistani, ilmapiiri tulehtui. Pahimmillaan pattitilanne työpaikalla johti jopa puhevälien menettämiseen yhden esimiehen kanssa. Siten tilanne oli otollinen ulkopuolisen konsultin pyytämiseen paikalle selvittämään työpaikkailmastoa. Sopivalta näyttävä konsultti löytyikin, ja pian alettiin työstää työn kipupisteitä. Työskenneltiin niin pienryhmissä kuin koko työyhteisön voimin ja myös pareittain. Hän haastatteli meitä jokaista erikseen ja teetti jos jonkinmoisia harjoituksia työilmapiirin kohottamiseksi ja toimenkuvien kirkastamiseksi. Aikaa kului, mutta tuloksia ei lyhyellä aikavälillä näkynyt.
 
Kun työskentelyä oli jatkettu puoli vuotta, alettiin olla pisteessä, jossa jo olisi ollut kohtuullista nähdä ratkaisevia malleja työilmaston kohentamiseksi. Odotukset konsulttia kohtaan olivat korkealla. Mitä hän saisi meistä irti, mitkä olisivat ne työvälineet, joilla pääsisimme ulos tilanteesta?
 
Puolen vuoden työskentelyn jälkeen konsultti sai ajettua yhden asian. Lopputulema oli, että viikoittainen aamupalaveri tiistaisin klo 8 siirrettiin torstaille klo 15. Siinä oli koko konsultaation anti. Siirto sai työntekijöiden varauksettoman kannatuksen. Kyseenalaiseksi jäi kuitenkin, menikö koko työyhteisön kehittämisprosessi hukkaan, kun lopputulemana oli vain tuo kokousajankohdan siirto. Heitettiinkö lapsi pesuveden mukana?

Olin kuvitellut, että ulkopuolisen konsultin palkkaaminen auttaisi meitä kehittymään työntekijöinä ja toinen toisemme tiimijäseninä. Niinpä pettymys oli suuri, kun konsultin tarjoama ratkaisu oli vain kokousajan siirtäminen paikasta toiseen.
 
Tulehtuneita ihmissuhteita ei pystytty konsultin avulla korjaamaan. Loppujen lopuksi koko prosessi laukesi, kun täysin napit vastakkain olevat kaksi esimiestä tekivät oman ratkaisunsa ja lähtivät virkavapauden turvin kokonaan uusiin tehtäviin, minä ja lisäkseni myös toinen esimiesasemassa oleva alaiseni. Kyseenalaiseksi jäi, miten työyhteisö jatkoi tilanteesta eteenpäin, mutta siihen ei enää käytetty konsultin apua. Työyhteisö jäi edelleen yleisen hämmennyksen valtaan.

Mikä meni vikaan? Olisimme odottaneet konsultilta selkeitä ratkaisuja työilmaston parantamiseen. Kahden ihmisen siirtyminen kokonaan pois työyhteisöstä ei ollut ratkaisu vaan paremminkin hätähuuto. Edes kokousajankohdan muuttaminen ei enää parantanut tilannetta, vaan paremminkin siirsi ongelman ratkaisemista eteenpäin.
 
Koko prosessista jäi uupumaan konsulttivetoinen tavoiteasettelu. Emme kyenneet näkemään toivottua tahtotilaa yhteisesti, kun energia meni tulehtuneiden ihmissuhteiden kanssa tasapainotteluun. Ja juuri tässä kohtaa olisimme kaivanneet konsultin jämäkkää otetta. Nyt kävi niin, että tilaisuus työilmapiirin parantamiseksi menetettiin, kun ongelma siirrettiin toisaalle työyhteisön jäädessä kipuilemaan tilanteensa kanssa.

Sanomattakin lienee selvää, että kumpikaan virkavapaalle lähteneistä esimiehistä ei enää palannut työyhteisöön, vaan löysi paikkansa kokonaan uusista työympäristöistä. Se vaihtoehto tuskin oli tähtäyspisteessä, kun konsultoinnista alun pitäen päätettiin.
 
Nyt itse ongelma sivuutettiin puuttumalla vain työnteon ulkoisiin puitteisiin kuten viikkokokouksen ajankohtaan. Työpaikan tilanteen ja juurisyiden tarkempi analyysi olisi ollut paikallaan. Kun lopputulemana oli kahden työntekijän ero työyhteisöstä, ei konsultaatiota voitane pitää erityisen onnistuneena. Voittajia olivat ne, jotka jättivät uppoavan laivan, ja tietysti konsultti, joka kuittasi tapahtuneesta suolaisen hinnan.
 
Olisipa vain tuolloin työpaikkani kriisivaiheessa ollut jokin Brossan kaltainen toimija, jolle olisin voinut uskoa huoleni työyhteisön kehittämisestä, mutta silloin Brossaa ei ollut vielä keksittykään. Nyt olen jälkeenpäin kade niille, jotka saavat nauttia uusista, raikkaista tuulista työpaikalla Brossan muotoilun avulla. Kiitos, että olen saanut tutustua teihin ja oppinut tämän lyhyen matkan varrella paljon uutta ja kiinnostavaa!

​Mahdollisuuksien kesä Limingassa 2021 -kampanja sai valtakunnallista tunnustusta kunta-alan innostavimmista kehittämisteoista Kuntatyö 2030 -gaalassa Finlandia -talolla 7.12.2021. Laaja-alaisesta kehittämistyöstä palkittiin Limingan kunnan elinkeino-, yritys- ja työllisyyspalvelut. Kuntatyö 2030 -ohjelman taustalla ovat Kunta- ja hyvinvointialuetyönantajat KT ja kunta-alan pääsopijajärjestöt Julkisen alan unioni JAU, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ja Sosiaali- ja terveysalan neuvottelujärjestö Sote ry.

- Tämä on hieno tunnustus hankkeessa tehdylle työlle ja arvostamme tämän tosi korkealle. On hienoa, että tämä rohkea kokeilu otettiin kunnassa niin innolla vastaan. Perheitä lähti rohkeasti työllistämään nuoria ja innokkaita kesäpikkuduunareita löytyi tekijöiksi pienellä markkinoinnilla. Jo ensimmäinen kesä vakuutti, että tämmöiselle matalan kynnyksen työllistämiselle on todellakin tarvetta ja ollaan oikealla asialla. Kesän jälkeen työllistäviltä kotitalouksilta ja kesäpikkuduunareilta saatu palaute on lämmittänyt erityisesti meidän hanketiimin mieltä ja saanut meidät jo miettimään tulevan kesän parannuksia toimintamalliin, iloitsee Pikkuduunia -hankkeen projektipäällikkö Kaisa Uusimäki ja Johanna Aromaa.

​Pikkuduunia on Limingan kunnan toteuttama kaksivuotinen ESR-hanke (2020–2022), jossa luodaan uudenlaisia työllistämisen ja työnteon malleja. Haluamme laajentaa käsitystä työstä - päästä pois ajattelusta, jossa työtä on vain 100 % työaika palkkatyössä yhdellä työnantajalla. Teemme työtä työnhakijoiden, yritysten, yhdistysten ja kotitalouksien kanssa. Autamme liminkalaisia pikkuduunin tekijöitä ja tarjoajia löytämään toisensa! Mahdollisuuksien kesä Limingassa on Pikkuduunia -hankkeen nuorten kesätyöllistämiskampanja, jonka kautta kotitalouksilla on mahdollista palkata nuori avuksi kodin kesätöihin. Kampanjan suojelijana toimii kunnanjohtaja Pekka Rajala. 

Kampanjassa nuoren kesäpikkuduunarin työllistäminen haluttiin tehdä kotitalouksille mahdollisimman helpoksi. Selkeytimme hinnoittelun ja loimme muutaman esimerkkipaketin, joista kotitalouden oli helppo hahmottaa minkä verran työtä olisi tarjolla. Lisäksi teimme muutaman työllistävän kotitalouden asiakasprofiilin, jotta kotitalous saisi vinkkejä minkälaisiin tehtäviin nuoren voisi työllistää.
 
Nuoret laskuttavat keikoista kevytyrittäjinä. Kehitimme palvelumuotoilun keinoin valmiita palvelupaketteja, jotta työllistämisen kynnys olisi entistä matalampi. Palvelupaketit ovat tunnin tai parin Pikkukeikka, koko päivän Kotiapulainen ja viikon mittainen Kesälomittaja.
 
Kampanja polkaistiin käyntiin maaliskuussa Mahdollisuuksien kesä Limingassa 2021 -verkkotapahtumassa. Tapahtumaan kutsuttiin myös muita kunnan ja kolmannen sektorin toimijoita kertomaan nuorten kesätyömahdollisuuksista Limingassa. Pyynnöstä pidimme kampanja-avauksesta uusinnan, kun kaikki halukkaat eivät päässeet linjoille. Kesäduunikampanja-avauksen jälkeen aktiivista hankeviestintää kesäpikkuduuneista ja niihin työllistämisestä on jatkettu verkossa ja paikallislehdessä.

Osana konseptia nuoret saavat valmennusta kevytyrittäjänä toimimiseen. He tunnistavat omia taitojaan ja vahvuuksiaan, oppivat markkinoimaan omia palvelujaan sekä neuvottelemaan asiakkaiden kanssa kesäpikkuduuneista. Hanketyöntekijät auttavat löytämään kesäpikkuduunia ja vastaavasti etsivät pikkuduuneille tekijöitä. He ovat nuorten tukena ja kesäpikkuduunareiden yhteisö tarjoaa vertaistukea. Myös työllistäville kotitalouksille on järjestetty valmennusta ja infoa.

Koronapandemia on vaikeuttanut nuorten työllistymistä kesätöihin jo toista vuotta peräkkäin. Nuorille kesätyöt ovat usein ensimmäisiä, kullanarvoisia työkokemuksia. Huoli nuorten hyvinvoinnista on asia, joka yhdistää kuntia ja monia kuntalaisia.

- Aloitimme job design -muotoiluyhteistyön Brossan kanssa tammikuussa 2021, sillä kaipasimme Pikkuduunia -hankkeelle uutta luovaa nostetta. Tuntui, että korona ​oli meitä uuvuttanut ja hankkeelle tarvittiin uusia ratkaisuja. Tuntui, että meidän ideat oli kokeiltu ja tarvittiin rohkeita avauksia. Yhteistyössä Brossan kanssa saimme ideoitua ja synnytettyä uudenlaisen kokeilun nuorten kesätyöllistämiseksi, Mahdollisuuksien kesä Limingassa 2021 - kesäpikkuduunikonseptin, jossa nuori on helppo työllistää pieneen yritykseen tai kotitalouteen kesän kotihommiin, perinteisten yritysten ja yhteisöjen tarjoamien kesätöiden lisäksi, kertovat Uusimäki ja Aromaa.

Kampanjan lähtökohtana on yhteisvastuullisuus: antamalla nuorille mahdollisuuden kannamme yhdessä vastuuta kunnan nuorista. Nuori saa arvokasta työelämäkokemusta, pääsee oppimaan työelämä- ja yrittäjyystaitoja sekä näyttämään omia taitojaan vahvistaen näin kyvykkyyden tunnetta. Korona-aika on haastanut myös kotitalouksia, joten lisäkädet kesäapulaisen muodossa tuovat helpotuksen työllistävien kotitalouksien kesään. 
​

Kaikki palvelupaketit ovat olleet kysyttyjä. Tämän lisäksi nuoret tekivät toimeksiantosopimuksia suoraan kotitalouksien kanssa, jotka eivät näy hankkeen kautta sovittujen keikkojen lukumäärässä.
​
Työllistäviä kotitalouksia oli mukana 33. Työnantajilta saadussa palautteessa kehuttiin innokkaita nuoria tekijöitä. Moni kerran tekijän palkannut palkkasi myös uudelleen. Moni kuntalainen on ollut hyvillään voidessaan auttaa oman kylän nuorta ja saada samalla helpotusta omaan arkeen. Työllistävien kotitalouksien lisäksi pikkuduunitilauksia tehtiin yritysten sekä kunnan toimesta. Myös perinteisen nuorille suunnatun kesäsetelin kysyntä on hankkeen myötä kasvanut uusiin lukemiin. Onnistuimme näin mahdollistamaan yhdessä kesätyön yhä useammalle liminkalaiselle nuorelle.
 
Esimerkiksi liminkalainen Minna Junnikkala palkkasi hankkeen kautta kolme nuorta ulkorakennusten maalausprojektiin. - Aiemmin olemme palkanneet naapurin lapsia esimerkiksi nurmikon leikkuuseen, mutta näin laajassa mittakaavassa emme ole nuoria aiemmin työllistäneet. Olemme arvioineet töitä riittävän kahdeksi viikoksi. Palkkaneuvottelut menivät hyvin ja nopeasti. Pojat soittivat meille ja olivat tyytyväisiä esittämäämme tuntihintaan, Junnikkala kertoo Rantalakeudessa julkaistussa jutussa toukokuussa 2021. Junnikkala uskoo hyödyntävänsä nuorten palkkaamista myös jatkossa ja toivoo mallin jatkuvan Limingassa: - Kotitaloudelle tämä on järjestetty helpoksi. Todella hieno systeemi!
 

​Pikkuduunareista saatu palaute on ollut todella positiivista. Näin kertovat esimerkiksi oman pikkuduunarin palkanneet Anneli, Eeva ja Kati:
 
- Reippaita ja työnsä hyvin tekeviä nuoria meille ohjasitte. Kiitos! Sovimme palkasta, mutta korotan sitä vielä, kun ovat niin ahkeria.
 
- Ihana kun pikkuduunari auttoi, tuli työ tehtyä valmiiksi.
 
- Hyvin oli pikkuduunarit sovitusti paikalla ja hommat hoitui.
 
- Katsoin, että kylläpä ovat naapurin pensasaidan aluset siistiytyneet ja halusin itselleni saman pikkuduunarin siistimään omankin pihan.
 
- Kaikki hoitui sovitusti ja ripeästi. Aion hyödyntää hanketta jatkossakin, sain rahoilleni vastiketta!
 
- Meidän pikkuduunarit olivat täsmällisiä, ahkeria, oma-aloitteisia ja kohteliaita nuoria. Koska sääolosuhteet eivät olleet suotuisat maalaamiselle, he aikaistivat omatoimisesti töihintuloaikaa. Ja kuumuudesta huolimatta he jaksoivat maalata ja pitää positiivista henkeä yllä. Tämä oli erittäin hyvä kokemus meille työnantajina.

- Hyvältähän tällainen näyttää ansioluettelossa, kun hakee myöhemmin töitä, pikkuduunareiksi ryhtyneet nuoret tuumaavat Rantalakeudessa julkaistussa jutussa toukokuussa 2021. Ja virnistävät: - Vaikka peruspihahommia saa ehdottaa. Kaikki käy, kunhan hinnasta päästään sopuun!
​

​- Ihana kysymys! Tuntuu, että tämä kokeilu on antanut rohkeutta toteuttaa vähän niitä hullujakin ideoita. Eikä lannistua ensimmäisten vastoinkäymisten edessä. Varmaan tästä työstä erityisen mielekkään tekikin juuri se, ettei kaikki suinkaan sujunut sukkana maaliin, vaan tekemisen aikana todellakin koettiin niitä kuuluisia takapakkeja. Ja Brossan tsemppaamana keksittiin uusia keinoja ratkoa näitä eteen tulleita pulmia ja haasteita. Ehkä kaksistaan olisi saatettu musertua haasteiden alle ja jättää homma sikseen, mutta Brossan tsemppi sai jatkamaan ponnisteluja, kertovat Uusimäki ja Aromaa.
 

Mahdollisuuksien kesä Limingassa – konseptia ja siitä opittua olemme jo skaalanneet kunnassa laajemmin käyttöön syksyllä. Uusia ideoita ja tekoja on yhteistyössä luodun konseptin pohjalta syntynyt edistämään Pikkuduunia -hankkeen tavoitteita.
 
- Mahdollisuuksien kesästä saatuja oppeja olemme hyödyntäneet myös kesän jälkeen. Lisäksi tuotetut somevideot ja muut materiaalit ovat olleet hyötykäytössä. Järjestimme yhdessä Perhevapaalta Työelämään -hankkeen kanssa tapahtuman perhevapaalla oleville tai työelämään paluuta suunnitteleville. Lisäksi pääsimme valmentamaan lukion abeja, ja pohdimme vahvuuksia, kertyneitä kokemuksia ja innostuksia. Näitä koostimme Duunireppuun. Toki sivusimme valmennuksessa myös mahdollisuuksien pikkuduuneja ja saimmekin innostuneita lumityöntekijöitä ja arjen apureita matkaan. Sovimme myös alustavasti lukion kanssa, että olemme keväällä aloittavalle yrittäjäluokalle kummeina ja pääsemme valmentamaan heitä, kuvaavat Uusimäki ja Aromaa.
 
- Oltiin alusta asti innoissaan, että saadaan ulkopuolista näkökulmaa ja vauhditusta hankkeen toteuttamiseen. Kaksistaan pähkien ei olisi saatu näin loistavaa ja eheää kokonaisuutta aikaan. 

- Yhteistyö hanketiimin kanssa on ollut todella antoisaa! Onnistunut lopputulos ei ole koskaan sattumaa - oli hienoa nähdä Kaisan ja Johannan sitoutunutta työtä hankkeen tavoitteiden saavuttamisen ja tulevaisuuden työelämän rakentamisen eteen. Työn ja organisaation muotoilijoina toimeksianto oli meille mieluinen. Miten saisimme aikaan luovaa nostetta hanketyöhön koronan haastamassa tilanteessa yhdistämällä voimamme ja kehitysosaamisemme yhteisellä muotoilumatkalla Helsingistä Liminkaan ruutujen välityksellä etänä? Brossan Kati Rautio avaa.

- Nuorten arki ja hyvinvointi on tärkeä asia. Mielestäni tämä on yksi esimerkki siitä, miten yhdessä voimme huolehtia nuorista ja tarjota mielekästä tekemistä sekä arvokkaita työkokemuksia koronan keskellä eläville nuorille. Toisaalta korona on kuormittanut myös työssäkäyvien aikuisten arkea ja Mahdollisuuksien kesä -konseptilla pyritään samalla helpottamaan kotitalouksien kesää. Uskon, että konsepti tuottaa hyvää sekä kunnan nuorille että heidän työntekonsa mahdollistaville kotitalouksille, Rautio näkee. ​

"Tänä päivänä päävalmentajan tehtävä on valmennustiimin johtamista, jossa ihmisten motivointi, tehtävien organisoiminen & viestintä eri sidosryhmien kanssa on keskeisessä asemassa", kertoo Jyri Korsman.

Katso Floorball Könizin päävalmentajan Jyrin esimerkki tiimimäisestä johtamisesta huippu-urheilussa. Miten toimintakulttuurin rakentaminen on edennyt kuluneella kaudella perinteikkäässä sveitsiläisseurassa?

Haluatteko tekin rakentaa tiimimäistä toimintakulttuuria? Me Brossan työn & organisaation muotoilijat olemme täällä teitä varten.

Laita meille viestiä brossa@brossa.fi & jutellaan lisää!
​

"Haluamme, että huomisen Sampo on jatkossakin houkutteleva työpaikka & saamme rakennettua organisaatiokulttuurin, jossa ihmiset haluavat työskennellä & suositella meitä työpaikkana muillekin", kertoo Marja Akkila.

Katso Sampon esimerkki yhteisöllisestä organisaatiokulttuurin rakentamisesta opetusalalla. Miten kulttuurimatka on edennyt kevään aikana etäyhteyksien välityksellä yhdessä henkilöstön, esimiesten & johdon kanssa?

Haluatteko tekin rakentaa yhteisöllistä organisaatiokulttuuria? Me Brossan työn & organisaation muotoilijat olemme täällä teitä varten.

Laita meille viestiä brossa@brossa.fi & jutellaan lisää!
​

"Halusimme tällä liminkalaisille nuorille suunnatulla uudenlaisella kokeilulla tukea kunnan nuorten hyvinvointia mahdollistamalla mielekästä kesäduunia", kertoo Kaisa Uusimäki & Johanna Aromaa.

​Katso Limingan kunnan Pikkuduunia -hankkeen esimerkki, miten vaikeassa koronatilanteessa on haluttu mahdollistaa kesätyötä mahdollisimman monelle nuorelle. Millä mielin keväällä luotu uudenlainen yhteisöllinen kesätyökonsepti on otettu kunnassa vastaan?

​Kaipaatteko tekin raikkaita ideoita & uudenlaisia konsepteja? Me Brossan tulevaisuuden työelämän job designerit olemme täällä teitä varten.

Laita meille viestiä brossa@brossa.fi & jutellaan lisää!
​

"Kaipasimme uusia ideoita & keinoja henkilöstömme työhyvinvoinnin edistämiseen sekä ihmisten johtamiseen, innostamiseen & motivoimiseen työarjessa", kertoo Oona Kokkonen & Elina Antikainen.

Katso Eksoten esimerkki yhteisöllisestä työhyvinvoinnin kehittämisestä sote-alalla. Millä askelilla käynnistettiin matka kohti tulevaisuuden hyvinvoivaa työpaikkaa yhdessä henkilöstön & esimiesten kanssa etäyhteyksin haastavana koronakeväänä?

Haluatteko tekin löytää uusia ideoita & keinoja henkilöstön työhyvinvoinnin edistämiseen työarjessa? Me Brossan unelmien työn arkkitehdit olemme täällä teitä varten. 

Laita meille viestiä brossa@brossa.fi & jutellaan lisää! 
​