Saimme yhteydenoton tämän kirjeen kirjoittajalta. Päätimme yhdessä kirjoittajan luvalla julkaista kirjeen lyhentämättömänä ja anonyymisti. Siltä varalta, että sinäkin voisit löytää etsimäsi.
Tulin uutena työntekijänä tilanteeseen, jossa edeltäjäni oli työskennellyt 25 vuoden ajan esimiehenä ja juurruttanut työyhteisöön tietynlaisen toimintakulttuurin, josta ei yleisesti pidetty, vaan sitä pidettiin autoritäärisenä ja huonosti työntekijöitä kuuntelevana. Odotusarvo uuden esimiehen suhteen oli siis korkealla ja onnistumispaineet sen mukaiset.
Käsitin tilanteen niin, että työntekijöitä tulisi innostaa ja samalla luoda onnistumisen ilmapiiri. Minun tehtäväkseni tuli luoda uusi, innostava työkulttuuri. Tarkoitus oli hyvä, mutta keinot huonot. Otin ensisijaiseksi tehtäväkseni työhyvinvoinnin lisäämisen erilaisin välinein. Panostin siihen paljon järjestämällä työntekijöilleni kaikenlaista ylimääräistä mukavaa. Kutsuin työntekijät kotiini, vein ulos syömään, söimme aamiaista ulkona kuohuviinin kanssa ja niin edelleen. Kuvittelin, että näillä konsteilla saan työyhteisön puolelleni ja samalla työn tuottavuus kasvaa.
Tässä kohtaa tein virheen. Vasta paljon myöhemmin yksi työntekijöistä puki sanoiksi työntekijöiden yhteisen mielipiteen: haluttiinkin, että työn rakenteisiin puututaan ja siten edistetään työmotivaatiota. Työntekijät odottivat puuttumistani työn tekemiseen itseensä ja työvireeseen. Kaikenlaiset ylimääräiset työssä viihtyvyyteen liittyvät ponnistukset olivat tarpeettomia. Tyhjiin valuivat ajatukseni hyvinvoivasta työyhteisöstä.
Ennen pitkää aloin saada kritiikkiä toimintatavoistani, ilmapiiri tulehtui. Pahimmillaan pattitilanne työpaikalla johti jopa puhevälien menettämiseen yhden esimiehen kanssa. Siten tilanne oli otollinen ulkopuolisen konsultin pyytämiseen paikalle selvittämään työpaikkailmastoa. Sopivalta näyttävä konsultti löytyikin, ja pian alettiin työstää työn kipupisteitä. Työskenneltiin niin pienryhmissä kuin koko työyhteisön voimin ja myös pareittain. Hän haastatteli meitä jokaista erikseen ja teetti jos jonkinmoisia harjoituksia työilmapiirin kohottamiseksi ja toimenkuvien kirkastamiseksi. Aikaa kului, mutta tuloksia ei lyhyellä aikavälillä näkynyt.
Kun työskentelyä oli jatkettu puoli vuotta, alettiin olla pisteessä, jossa jo olisi ollut kohtuullista nähdä ratkaisevia malleja työilmaston kohentamiseksi. Odotukset konsulttia kohtaan olivat korkealla. Mitä hän saisi meistä irti, mitkä olisivat ne työvälineet, joilla pääsisimme ulos tilanteesta?
Puolen vuoden työskentelyn jälkeen konsultti sai ajettua yhden asian. Lopputulema oli, että viikoittainen aamupalaveri tiistaisin klo 8 siirrettiin torstaille klo 15. Siinä oli koko konsultaation anti. Siirto sai työntekijöiden varauksettoman kannatuksen. Kyseenalaiseksi jäi kuitenkin, menikö koko työyhteisön kehittämisprosessi hukkaan, kun lopputulemana oli vain tuo kokousajankohdan siirto. Heitettiinkö lapsi pesuveden mukana?
Olin kuvitellut, että ulkopuolisen konsultin palkkaaminen auttaisi meitä kehittymään työntekijöinä ja toinen toisemme tiimijäseninä. Niinpä pettymys oli suuri, kun konsultin tarjoama ratkaisu oli vain kokousajan siirtäminen paikasta toiseen.
Tulehtuneita ihmissuhteita ei pystytty konsultin avulla korjaamaan. Loppujen lopuksi koko prosessi laukesi, kun täysin napit vastakkain olevat kaksi esimiestä tekivät oman ratkaisunsa ja lähtivät virkavapauden turvin kokonaan uusiin tehtäviin, minä ja lisäkseni myös toinen esimiesasemassa oleva alaiseni. Kyseenalaiseksi jäi, miten työyhteisö jatkoi tilanteesta eteenpäin, mutta siihen ei enää käytetty konsultin apua. Työyhteisö jäi edelleen yleisen hämmennyksen valtaan.
Mikä meni vikaan? Olisimme odottaneet konsultilta selkeitä ratkaisuja työilmaston parantamiseen. Kahden ihmisen siirtyminen kokonaan pois työyhteisöstä ei ollut ratkaisu vaan paremminkin hätähuuto. Edes kokousajankohdan muuttaminen ei enää parantanut tilannetta, vaan paremminkin siirsi ongelman ratkaisemista eteenpäin.
Koko prosessista jäi uupumaan konsulttivetoinen tavoiteasettelu. Emme kyenneet näkemään toivottua tahtotilaa yhteisesti, kun energia meni tulehtuneiden ihmissuhteiden kanssa tasapainotteluun. Ja juuri tässä kohtaa olisimme kaivanneet konsultin jämäkkää otetta. Nyt kävi niin, että tilaisuus työilmapiirin parantamiseksi menetettiin, kun ongelma siirrettiin toisaalle työyhteisön jäädessä kipuilemaan tilanteensa kanssa.
Sanomattakin lienee selvää, että kumpikaan virkavapaalle lähteneistä esimiehistä ei enää palannut työyhteisöön, vaan löysi paikkansa kokonaan uusista työympäristöistä. Se vaihtoehto tuskin oli tähtäyspisteessä, kun konsultoinnista alun pitäen päätettiin.
Nyt itse ongelma sivuutettiin puuttumalla vain työnteon ulkoisiin puitteisiin kuten viikkokokouksen ajankohtaan. Työpaikan tilanteen ja juurisyiden tarkempi analyysi olisi ollut paikallaan. Kun lopputulemana oli kahden työntekijän ero työyhteisöstä, ei konsultaatiota voitane pitää erityisen onnistuneena. Voittajia olivat ne, jotka jättivät uppoavan laivan, ja tietysti konsultti, joka kuittasi tapahtuneesta suolaisen hinnan.
Olisipa vain tuolloin työpaikkani kriisivaiheessa ollut jokin Brossan kaltainen toimija, jolle olisin voinut uskoa huoleni työyhteisön kehittämisestä, mutta silloin Brossaa ei ollut vielä keksittykään. Nyt olen jälkeenpäin kade niille, jotka saavat nauttia uusista, raikkaista tuulista työpaikalla Brossan muotoilun avulla. Kiitos, että olen saanut tutustua teihin ja oppinut tämän lyhyen matkan varrella paljon uutta ja kiinnostavaa!
Käsitin tilanteen niin, että työntekijöitä tulisi innostaa ja samalla luoda onnistumisen ilmapiiri. Minun tehtäväkseni tuli luoda uusi, innostava työkulttuuri. Tarkoitus oli hyvä, mutta keinot huonot. Otin ensisijaiseksi tehtäväkseni työhyvinvoinnin lisäämisen erilaisin välinein. Panostin siihen paljon järjestämällä työntekijöilleni kaikenlaista ylimääräistä mukavaa. Kutsuin työntekijät kotiini, vein ulos syömään, söimme aamiaista ulkona kuohuviinin kanssa ja niin edelleen. Kuvittelin, että näillä konsteilla saan työyhteisön puolelleni ja samalla työn tuottavuus kasvaa.
Tässä kohtaa tein virheen. Vasta paljon myöhemmin yksi työntekijöistä puki sanoiksi työntekijöiden yhteisen mielipiteen: haluttiinkin, että työn rakenteisiin puututaan ja siten edistetään työmotivaatiota. Työntekijät odottivat puuttumistani työn tekemiseen itseensä ja työvireeseen. Kaikenlaiset ylimääräiset työssä viihtyvyyteen liittyvät ponnistukset olivat tarpeettomia. Tyhjiin valuivat ajatukseni hyvinvoivasta työyhteisöstä.
Ennen pitkää aloin saada kritiikkiä toimintatavoistani, ilmapiiri tulehtui. Pahimmillaan pattitilanne työpaikalla johti jopa puhevälien menettämiseen yhden esimiehen kanssa. Siten tilanne oli otollinen ulkopuolisen konsultin pyytämiseen paikalle selvittämään työpaikkailmastoa. Sopivalta näyttävä konsultti löytyikin, ja pian alettiin työstää työn kipupisteitä. Työskenneltiin niin pienryhmissä kuin koko työyhteisön voimin ja myös pareittain. Hän haastatteli meitä jokaista erikseen ja teetti jos jonkinmoisia harjoituksia työilmapiirin kohottamiseksi ja toimenkuvien kirkastamiseksi. Aikaa kului, mutta tuloksia ei lyhyellä aikavälillä näkynyt.
Kun työskentelyä oli jatkettu puoli vuotta, alettiin olla pisteessä, jossa jo olisi ollut kohtuullista nähdä ratkaisevia malleja työilmaston kohentamiseksi. Odotukset konsulttia kohtaan olivat korkealla. Mitä hän saisi meistä irti, mitkä olisivat ne työvälineet, joilla pääsisimme ulos tilanteesta?
Puolen vuoden työskentelyn jälkeen konsultti sai ajettua yhden asian. Lopputulema oli, että viikoittainen aamupalaveri tiistaisin klo 8 siirrettiin torstaille klo 15. Siinä oli koko konsultaation anti. Siirto sai työntekijöiden varauksettoman kannatuksen. Kyseenalaiseksi jäi kuitenkin, menikö koko työyhteisön kehittämisprosessi hukkaan, kun lopputulemana oli vain tuo kokousajankohdan siirto. Heitettiinkö lapsi pesuveden mukana?
Olin kuvitellut, että ulkopuolisen konsultin palkkaaminen auttaisi meitä kehittymään työntekijöinä ja toinen toisemme tiimijäseninä. Niinpä pettymys oli suuri, kun konsultin tarjoama ratkaisu oli vain kokousajan siirtäminen paikasta toiseen.
Tulehtuneita ihmissuhteita ei pystytty konsultin avulla korjaamaan. Loppujen lopuksi koko prosessi laukesi, kun täysin napit vastakkain olevat kaksi esimiestä tekivät oman ratkaisunsa ja lähtivät virkavapauden turvin kokonaan uusiin tehtäviin, minä ja lisäkseni myös toinen esimiesasemassa oleva alaiseni. Kyseenalaiseksi jäi, miten työyhteisö jatkoi tilanteesta eteenpäin, mutta siihen ei enää käytetty konsultin apua. Työyhteisö jäi edelleen yleisen hämmennyksen valtaan.
Mikä meni vikaan? Olisimme odottaneet konsultilta selkeitä ratkaisuja työilmaston parantamiseen. Kahden ihmisen siirtyminen kokonaan pois työyhteisöstä ei ollut ratkaisu vaan paremminkin hätähuuto. Edes kokousajankohdan muuttaminen ei enää parantanut tilannetta, vaan paremminkin siirsi ongelman ratkaisemista eteenpäin.
Koko prosessista jäi uupumaan konsulttivetoinen tavoiteasettelu. Emme kyenneet näkemään toivottua tahtotilaa yhteisesti, kun energia meni tulehtuneiden ihmissuhteiden kanssa tasapainotteluun. Ja juuri tässä kohtaa olisimme kaivanneet konsultin jämäkkää otetta. Nyt kävi niin, että tilaisuus työilmapiirin parantamiseksi menetettiin, kun ongelma siirrettiin toisaalle työyhteisön jäädessä kipuilemaan tilanteensa kanssa.
Sanomattakin lienee selvää, että kumpikaan virkavapaalle lähteneistä esimiehistä ei enää palannut työyhteisöön, vaan löysi paikkansa kokonaan uusista työympäristöistä. Se vaihtoehto tuskin oli tähtäyspisteessä, kun konsultoinnista alun pitäen päätettiin.
Nyt itse ongelma sivuutettiin puuttumalla vain työnteon ulkoisiin puitteisiin kuten viikkokokouksen ajankohtaan. Työpaikan tilanteen ja juurisyiden tarkempi analyysi olisi ollut paikallaan. Kun lopputulemana oli kahden työntekijän ero työyhteisöstä, ei konsultaatiota voitane pitää erityisen onnistuneena. Voittajia olivat ne, jotka jättivät uppoavan laivan, ja tietysti konsultti, joka kuittasi tapahtuneesta suolaisen hinnan.
Olisipa vain tuolloin työpaikkani kriisivaiheessa ollut jokin Brossan kaltainen toimija, jolle olisin voinut uskoa huoleni työyhteisön kehittämisestä, mutta silloin Brossaa ei ollut vielä keksittykään. Nyt olen jälkeenpäin kade niille, jotka saavat nauttia uusista, raikkaista tuulista työpaikalla Brossan muotoilun avulla. Kiitos, että olen saanut tutustua teihin ja oppinut tämän lyhyen matkan varrella paljon uutta ja kiinnostavaa!
Kiitos sinulle, kun otit meihin yhteyttä ja jaoit kokemuksesi!
Kestävä kehitys alkaa oikean ongelman tunnistamisesta. Tutkimme tarpeen, tunnistamme kehityskohteet ja autamme tarvittavan muutoksen toteuttamisessa.
Kaipaako työyhteisönne työn ja kulttuurin muotoilua avuksi mielekkään ja sujuvan työn ja yhteistyön, toimivan työyhteisön, ihmislähtöisen johtamisotteen ja voittavan kulttuurin edistämiseen? Kerro tilanteesi meille, niin jutellaan lisää ja löydetään yhdessä sopivat ratkaisut.
Työn ja kulttuurin muotoilutoimisto Brossa täyttää seitsemän vuotta. Sydämellinen kiitos sinulle, joka olet kulkenut matkallamme mukana. Rakennetaan yhdessä hyvinvoiva, menestyvä ja uudistuva työpaikka, joka houkuttelee ja sitouttaa parhaat osaajat!
Unelmien työn arkkitehdit,
Kati & Niko